COMPLIANCE: RECONHECIDO PELA ONU COMO IMPORTANTE INSTRUMENTO DE PROTEÇÃO E PROMOÇÃO DOS DIREITOS HUMANOS DOS TRABALHADORES
Vinícius de Miranda Taveira
INTRODUÇÃO: A RELAÇÃO ENTRE COMPLIANCE E DIREITOS HUMANOS
De acordo com Anaruez Mathies, compliance pode ser conceituado como:
(…)cumprimento de regras e regulamentos impostos, interna e externamente, à organização, compelindo-a, assim, a observar as leis e normas de determinado país. A observância das normas não esse limita à estera jurídica, mas inclui todas as obrigações necessárias ao desenvolvimento da atividade empresarial, com objetivo de redução de riscos à própria empresa.[1]
Por sua vez, Fabrício Lima Silva e Iuri Pinheiro definem compliance:
O compliance pode ser definido como o princípio de governança corporativa que tem por objetivo promover a cultura organizacional de ética, transparência e eficiência de gestão, para que todas as ações dos integrantes da empresa estejam em conformidade com a legislação, controles internos e externos, valores e princípios, além das demais regulamentações do seu seguimento.[2]
Convém salientar que o compliance não se resume apenas à conformação da atividade empresarial ao ordenamento normativo. Para além disso, pressupõe o reconhecimento de padrões éticos como balizas das estratégias organizacionais, dos processos internos e de todas tomadas de decisões pela empresa e seus representantes.
Em regra, a adoção de mecanismos de compliance é facultativa, sendo obrigadas aquelas organizações submetidas a regramentos específicos, tais como Resolução CMN º 4.595/17 e Circular nº 3.865/17, ambas do BACEN, a Instrução 480 de 2009 da CVM e a Lei 13.303/2016 (que se aplica às empresas públicas e sociedades de economia mista no âmbito da União).
Há, também, leis estaduais e municipais que exigem das empresas contratadas pela Administração a adoção de programas de integridade, como por exemplo a Lei 7.753/2017 do Estado do Rio de Janeiro e a Lei 10.793/2017 do Espírito Santo. Sublinha-se, ainda, a existência do Projeto de Lei 7.149/17, que tramita na Câmara dos Deputados Federais, condicionando a contratação pela Administração Pública Federal à implementação de programas de compliance pelas empresas contratadas.
Embora seja opcional às empresas, muitas têm implantado programas de compliance, notadamente no âmbito laboral, como meios de controle e minimização de riscos trabalhistas, acarretando redução do passivo litigioso e evitando autuações administrativas. Aliado a isso, o compliance trabalhista promove a melhoria da produtividade, com potencial de agregar valor ao empreendimento em médio e longo prazo.
Ocorre que, além dos valorosos efeitos financeiros anteriormente mencionados, a adoção de um verdadeiro programa de conformidade laboral potencializa, também, outras consequências extremamente positivas, quais sejam: proteção e promoção dos direitos humanos, em especial dos trabalhadores.
A propósito, vale lembrar que o artigo 1º, III e IV, da Constituição Federal consagra como fundamentos a dignidade humana e as funções sociais do trabalho e da livre iniciativa.
Ao lado disso, o artigo 170 da Constituição preceitua que:
A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (…) III – função social da propriedade; (…) VI – defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação; VII – redução das desigualdades regionais e sociais (…).
Ademais, o artigo 7º da Carta Maior prescreve os direitos fundamentais específicos dos trabalhadores, entre os quais a vedação à dispensa arbitrária, a proibição à discriminação, o reconhecimento das normas convencionais, o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, tutela do trabalho das mulheres, além de regras sobre remuneração, jornada e saúde do trabalhador.
Seguindo na mesma direção, a Constituição da OIT estabelece, no item I de seu Anexo (Declaração da Filadélfia), como primeiro de seus princípios fundamentais, que o trabalho não é mercadoria[3]. Em outras palavras, a partir da premissa de que a dignidade inerente é inerente a todo trabalhador e toda trabalhadora, esses não podem ser tratados como meros fatores de produção.
No cenário jurídico delineado e partindo da premissa de que a finalidade do compliance é implementar a cultura da ética e da conformidade à atuação empresarial, temos que um programa de conformidade efetivo deve se ater aos mandamentos constitucionais e convencionais acima referidos, notadamente as funções sociais do trabalho e da livre iniciativa.
Ao projetar e incorporar o ideal ético no processo produtivo por meio do compliance, os padrões de probidade e de conformidade adotados tendem a se refletir nas ações de todos seus órgãos, empregados e prepostos, acarretando, com isso, transformações positivas substanciais no exercício do poder diretivo por aqueles que atuam em chefias nos mais diversos graus hierárquicos, evitando, assim, práticas ilícitas e abusivas no exercício de poder na organização empresarial.
Destacam-se, como exemplos de melhorias no ambiente de trabalho decorrentes dos programas de integridade trabalhista a redução de práticas discriminatórias e assédios morais ou sexuais, que, muitas vezes, ocorrem porque o empregador não instrui corretamente seus empregados, não estabelece canais de denúncia, não apura, não fiscaliza ou não pune adequadamente os assediadores.
Cabe salientar que os efeitos positivos aqui tratados não beneficiam apenas os empregados das empresas que têm programas próprios de conformidade trabalhista, estendendo-se, também, os trabalhadores das empresas prestadoras de serviços terceirizados ou até mesmo de fornecedores.
Isso porque um dos pilares do compliance é a due diligence, que impõe à empresa verificar, antes da contratação e durante os pactos, se as empresas prestadoras de serviços e fornecedoras são cumpridoras da legislação trabalhista e se têm condições de realizar suas obrigações contratuais sem desrespeitar os direitos trabalhistas de seus respectivos empregados. Por meio da due diligence, a empresa em compliance reduz o risco de que todos aqueles trabalhadores que de alguma forma se vinculam a sua cadeia produtiva tenham seus direitos fundamentais violados.
Logo, a adoção de um programa de compliance proporciona a criação de um efeito cascata positivo de integridade, acarretando o enquadramento ao ordenamento jurídico-trabalhista das práticas da própria empresa e também daqueles que lhe prestam serviços.
Desse modo, percebe-se que os programas de conformidade têm forte potencial de criar cadeias de autorregulamentação e de fiscalização privada quanto ao cumprimento das normas trabalhistas pelo próprio mercado, independentemente da intervenção estatal.
OS PRINCÍPIOS ORIENTADORES DE JONH RUGGIE DECLARADOS PELA ONU
Ciente da aptidão que os programas de conformidade têm de impulsionar a humanização das relações de trabalho, pautado pela função social da livre iniciativa e, ainda, na busca de promover a sustentabilidade social do capitalismo, o Conselho de Direitos Humanos da ONU aprovou em 2011 um importantíssimo documento, preconizando os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos[4] (denominados de Princípios de John Ruggie).
Em que pese a declaração dos Princípios de John Ruggie não tenha natureza de tratado internacional, não sendo, portanto, dotada da mesma eficácia jurídico-normativa que os tratados e convenções internacionais (hard law), é certo que sua aprovação unânime por órgão tão eminente – o qual é composto por representantes de quarenta e sete países integrantes da ONU – reforça o reconhecimento da necessidade da atuação das empresas na busca da proteção dos direitos humanos, caracterizando-se tal declaração de princípios como típica fonte de soft law, exercendo relevante influência sobre os países integrantes das Nações Unidas e organizações empresariais.
A propósito, não se pode deixar de registrar que o governo brasileiro, por meio do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos, publicou cartilha[5] contendo a tradução dos Princípios Orientadores de John Ruggie em outubro de 2019, fato que reforça a eficácia de soft law.
Frisa-se, também, que a obtenção da certificação internacional SA 8000:2014[6] – a qual versa sobre conformidade em matéria trabalhista – é condicionada ao cumprimento dos Princípios Orientadores de Jonh Ruggie, ao lado de diversos tratados internacionais de Direitos Humanos (em especial Convenções da OIT).
No documento, o Conselho de Direitos Humanos da ONU prescreve três princípios gerais além de outros vinte e quatro princípios orientadores (POs) que, de acordo com o órgão, devem ser observados pelos Estados e pelas organizações empresariais, tudo visando à tutela e à promoção dos direitos humanos, em especial dos trabalhadores.
São princípios gerais eleitos no documento: (i) obrigações dos Estados de respeitar, proteger e implementar os direitos humanos e liberdades fundamentais; (ii) o papel das empresas como órgãos especializados da sociedade que desempenham funções especializadas e que devem cumprir todas as leis aplicáveis e respeitar os direitos humanos; (iii) a necessidade de que os direitos e obrigações sejam providos de recursos adequados e eficazes, em caso de descumprimento.
Entre os diversos princípios enunciados no documento, merece especial destaque o de número 12, no qual se consubstancia o dever das empresas de respeitar todas as normas internacionais de Direitos Humanos, inclusive (…) os direitos enunciados na Carta Internacional de Direitos Humanos e os princípios relativos aos direitos fundamentais estabelecidos na Declaração da Organização Internacional do Trabalho relativa aos princípios e direitos fundamentais no trabalho (grifos nossos).
Chama a atenção o fato de que o documento emitido pela ONU prescreve às empresas determinadas práticas, que, na verdade, correspondem às bases dos programas de compliance, como se pode verificar nos trechos transcritos abaixo (grifos nossos):
COMPROMISSO POLÍTICO
Princípio 16: De maneira a incorporar sua responsabilidade de respeitar os direitos humanos, as empresas devem expressar seu compromisso com essa responsabilidade mediante uma declaração política que: A. Seja aprovada no mais alto nível de direção da empresa; B. Baseie-se em assessoria especializada interna e/ou externa; C. Estabeleça o que a empresa espera, em relação aos direitos humanos, de seu pessoal, seus sócios e outras partes diretamente vinculadas com suas operações, produtos ou serviços; D. Seja publicada e difundida interna e externamente a todo o pessoal, aos parceiros comerciais e outras partes interessadas; E. Seja refletida nas políticas e procedimentos operacionais necessários para incorporar o compromisso assumido no âmbito de toda a empresa.
AUDITORIA (DUE DILIGENCE) EM DIREITOS HUMANOS
Princípio 17: A fim de identificar, prevenir, mitigar e reparar os impactos negativos de suas atividades sobre os direitos humanos, as empresas devem realizar auditorias (due diligence) em matéria de direitos humanos. Esse processo deve incluir uma avaliação do impacto real e potencial das atividades sobre os direitos humanos, a integração das conclusões
e sua atuação a esse respeito; o acompanhamento das respostas e a comunicação de como as consequências negativas são enfrentadas. A auditoria (due diligence) em matéria de direitos humanos: A. Deve abranger os impactos negativos sobre os direitos humanos que tenham sido causados ou que tiveram a contribuição da empresa para sua ocorrência por meio de suas próprias atividades, ou que tenham relação direta com suas operações, produtos ou serviços prestados por suas relações comerciais; B. Variará de complexidade em função do tamanho da empresa, do risco de graves consequências negativas sobre os direitos humanos e da natureza e o contexto de suas operações; C. Deve ser um processo contínuo, tendo em vista que os riscos para os direitos humanos podem mudar no decorrer do tempo, em função da evolução das operações e do contexto operacional das empresas.Princípio 18: A fim de aferir os riscos em matéria de direitos humanos, as empresas devem identificar e avaliar as consequências negativas reais ou potenciais sobre os direitos humanos em que possam ser envolvidos, seja por meio de suas próprias atividades ou como resultado de suas relações comerciais. Esse processo deve: A. Recorrer a especialistas em direitos humanos internos e/ou independentes; B. Incluir consultas substanciais com grupos potencialmente afetados e outras partes interessadas, em função do tamanho da empresa e da natureza e do contexto da operação.
Princípio 19: Para prevenir e mitigar os impactos negativos sobre os
direitos humanos, as empresas devem integrar as conclusões de suas avaliações de impacto no marco das funções e processos internos pertinentes e tomar as medidas apropriadas.
- Para que essa integração seja eficaz é preciso que: I. A responsabilidade de prevenir essas consequências seja atribuída aos níveis e funções adequados dentro da empresa; II. A adoção de decisões internas, as atribuições orçamentárias e os processos de supervisão possibilitem oferecer respostas eficazes a esses impactos.
- As medidas a serem adotadas devem variar em função de: I. Que a empresa provoque ou contribua para provocar as consequências negativas ou de que seu envolvimento se reduza a uma relação direta desses impactos com as operações, produtos ou serviços prestados por uma relação comercial; II. Sua capacidade de influência para prevenir os impactos negativos.
PRINCÍPIO 20: A fim de verificar se estão sendo tomadas medidas para prevenir os impactos adversos sobre os direitos humanos, as empresas devem fazer um acompanhamento da eficácia de sua resposta. Esse monitoramento deve: A. Basear-se em indicadores qualitativos e quantitativos adequados; B. Levar em consideração as informações vindas de fontes tanto internas como externas, inclusive das partes interessadas afetadas.
Da leitura dos trechos acima destacados, depreende-se que, entre os princípios de John Ruggie estabelecidos pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU, inclui-se a necessidade de implementação dos pilares do compliance[7], quais sejam: (i) suporte da alta administração; (ii) avaliação de riscos de violação aos direitos humanos; (iii) estabelecimento de códigos de ética e condutas; (iv) realização de controles internos; (v) treinamento e comunicação; (vi) criação de canais de denúncia; (vii) investigações internas; (viii) due diligence; (ix) auditoria e monitoramento. Tudo visando concretizar as normas internacionais e nacionais relacionadas aos Direitos Humanos.
Destarte, é forçoso concluir que, de acordo com os Princípios de John Ruggie, a ONU reconhece os programas de conformidade trabalhista como instrumentos de tutela e promoção dos direitos humanos, capazes de fomentar a sustentabilidade social da atividade empresarial.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os programas de compliance na seara laboral são importantes instrumentos de controle e minimização de riscos trabalhistas, possibilitando redução do passivo litigioso e evitando autuações administrativas, além de atuarem como fatores de melhora da produtividade, com potencial de agregar valor ao empreendimento em médio e longo prazo.
Ao lado dos resultados financeiros salutares, a criação e implementação de um programa de conformidade trabalhista efetivo e humanizado potencializa outras consequências extremamente positivas: proteger e promover os direitos humanos, em especial dos trabalhadores.
Não por outra razão, o Conselho de Direitos Humanos da ONU, composto por representantes de quarenta e sete países, aprovou por unanimidade, em 2011, a declaração dos Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos (denominados de Princípios de John Ruggie), na qual preconiza o dever das empresas de cumprir e fazer cumprir as normas de Direitos Humanos, em especial os princípios relativos aos direitos fundamentais estabelecidos na Declaração da Organização Internacional do Trabalho, a qual, por sua vez, versa sobre aos princípios e direitos fundamentais no trabalho.
A declaração de princípios emitida pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU, dotada de eficácia de soft law, reconhece como mecanismo de concretização dos Direitos Humanos a adoção dos instrumentos dos programas de compliance, o que se conclui a partir da leitura de seus princípios de números 12 e 17 a 20.
Pode-se afirmar, portanto, que, conforme reconhecido pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU, os programas humanizados de compliance têm forte potencial de promover a valorização da dignidade humana, em especial dos trabalhadores envolvidos em toda a cadeia produtiva, atuando como instrumentos de maximização da produtividade e da lucratividade das organizações de modo socialmente sustentável e ético.
REFERÊNCIAS
CONECTAS DIREITOS HUMANOS. Empresas e Direitos Humanos: Parâmetros da ONU para Proteger, Respeitar e Reparar. Disponível em <https://www.conectas.org/publicacoes/download/empresas-e-direitos-humanos-parametros-da-onu. Acesso em 09 de janeiro de 2020.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA. Compliance à Luz da Governança Corporativa. São Paulo, SP : IBGC, 2017. Disponível em <file:///C:/Users/viniciustaveira/Downloads/IBGCOrienta-complianceSobaLuzDaGC-2017.pdf >. Acesso em 13 de janeiro de 2020.
INSTITUTO ETHOS. Empresas e Direitos Humanos na Perspectva do Trabalho Decente– Marco de Referência. São Paulo, SP : Instituto Ethos, 2017. Disponível em <https://www.ethos.org.br/wp-content/uploads/2012/12/04_Empresas-e-Direitos-Humanos-na-Perspectiva-do-Trabalho-Decente-%E2%80%93-Marco-Referencial.pdf>. Acesso em 20 de março de 2020.
LEC LEGAL, ETHICS. Os Nove Pilares de um Programa de Compliance. Disponível em <http://www.lecnews.com.br/blog/os-9-pilares-de-um-programa-de-compliance/ >. Acesso em 02 de março de 2020.
LIMA, Fabrício Lima; PINHEIRO, Iuri. Manual do Compliance Trabalhista: Teoria e Prática. Salvador: Editora JusPodium, 2020.
MATHIES, Anaruez. Assédio Moral e compliance na Relação de Emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018.
MINISTÉRIO DA MULHER, DA FAMÍLIA DOS DIREITOS HUMANOS. Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos. <https://www.mdh.gov.br/todas-as-noticias/2019/outubro/Cartilha_versoimpresso.pdf >. Acesso em 09 de março de 2020.
MATHIES, Anaruez. Assédio Moral e Compliance na Relação de Emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018.
SAI – SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL. SA 8000 : 2014. Disponível em <http://www.sa-intl.org/index.cfm?fuseaction=Page.viewPage&pageId=1711&parentID=1689 >. Acesso em 10 de fevereiro de 2020.
[1] MATHIES, Anaruez. Assédio Moral e compliance na Relação de Emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018, p. 131.
[2] LIMA, Fabrício Lima; PINHEIRO, Iuri. Manual do Compliance Trabalhista: Teoria e Prática. Salvador: Editora JusPodium, 2020, p. 42.
[3] Assim consta do Anexo I do Anexo da Constituição da OIT: A Conferência reafirma os princípios fundamentais sobre os quais repousa a Organização, principalmente os seguintes: a) o trabalho não é uma mercadoria; b) a liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto; c) a penúria, seja onde for, constitui um perigo para a prosperidade geral; d) a luta contra a carência, em qualquer nação, deve ser conduzida com infatigável energia, e por um esforço internacional contínuo e conjugado, no qual os representantes dos empregadores e dos empregados discutam, em igualdade, com os dos Governos, e tomem com eles decisões de caráter democrático, visando o bem comum. Disponível em https://www.ilo.org/brasilia/centro-de-informacoes/documentos/WCMS_336957/lang–pt/index.htm. Acesso em 9 de março de 2020.
[4] Disponível em https://www.conectas.org/publicacoes/download/empresas-e-direitos-humanos-parametros-da-onu . Acesso em 09/01/2020.
[5] Disponível em https://www.mdh.gov.br/todas-as-noticias/2019/outubro/Cartilha_versoimpresso.pdf . Acesso em 09/03/2020.
[6] Disponível em http://www.sa-intl.org/index.cfm?fuseaction=Page.viewPage&pageId=1711&parentID=1689 . Acesso em 10 de fevereiro de 2020.
[7] Os nove pilares de um programa de compliance. Disponível em http://www.lecnews.com.br/blog/os-9-pilares-de-um-programa-de-compliance/ . Acesso em 02/03/2020.